Denuncia, investigación y sancióndel acoso y la violencia en el trabajo
Qué cuenta como acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, cómo y ante quién se denuncia, qué medidas protegen a quien denuncia y cómo se investiga y se sanciona cada caso, en el marco de la Ley Karin.
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Fundamento
Para qué existe el documento, a quién alcanza y qué significan sus términos.
1Objetivos
Establecer el procedimiento de denuncia, investigación y sanción, mencionando los canales de denuncias internas y externas, para investigar y sancionar a quienes las provoquen, según sea el caso, dando una pronta respuesta por parte de la empresa.
2Alcance
El presente procedimiento es aplicable a toda la organización de la empresa Truck Energy, sus trabajadores, incluidas jefaturas y gerencia. Además, se aplicará, cuando corresponda, a colaboradores, transportistas, visitas, proveedores, usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias, o alumnos en práctica. En general, a toda persona que mantenga relaciones interpersonales de algún modo con nuestra organización.
3Referencias
- Ley KarinLey 21.643
- Art. 154 N° 12 del Código del Trabajo
- Art. 211-A del Código del Trabajo
- Art. 67 de la Ley N° 16.744
- Ley N° 16.744
- Art. 184 del Código del Trabajo
4Definiciones
- Acoso sexual
- Se entiende por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Acoso laboral
- Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- Violencia en el trabajo
- Es aquella que es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
- Denuncia
- Acto formal que se presenta por escrito y por el cual se pone en conocimiento de la administración un hecho constitutivo de maltrato, acoso laboral y/o acoso sexual.
- Denunciante
- Persona (puede ser la víctima o un tercero) que realiza la denuncia.
- Denunciado
- Persona relacionada laboralmente con Truck Energy a quien se le atribuyen hechos descritos en una denuncia.
- Víctima
- Persona en quien recae la acción de maltrato o acoso.
- Canal de denuncias
- Es el medio formal y oficial establecido para realizar cualquier denuncia relacionada con las vulneraciones mencionadas.
Principios orientadores para la investigación
Este procedimiento guarda estricta sujeción a los siguientes principios:
- Perspectiva de género
- Deberán considerarse durante todo el procedimiento las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando, entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.
- No discriminación
- El procedimiento reconoce el derecho de todas las personas a ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Para alcanzar este principio se deberán considerar, especialmente, las situaciones de vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan encontrarse las personas trabajadoras.
- No revictimización o no victimización secundaria
- Las personas receptoras de denuncias y aquellas que intervengan en las investigaciones internas dispuestas por Truck Energy deberán evitar que, en el desarrollo del procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección.
- Confidencialidad
- Implica el deber de los participantes de resguardar el acceso y divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, la empresa mantendrá reserva de toda la información y datos privados de las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, en virtud del artículo 154 ter del Código del Trabajo. Con todo, la información podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones.
- Imparcialidad
- Es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de prejuicios o intereses personales que comprometan los derechos de los participantes en la investigación.
- Celeridad
- El procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las personas involucradas, en el marco de los plazos legales establecidos.
- Razonabilidad
- El procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos los participantes.
- Debido proceso
- El procedimiento de investigación debe garantizar a las personas trabajadoras que su desarrollo será con respeto a los derechos fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre materias o hechos que les pueden afectar, debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento, considerando el resguardo de los otros principios regulados en el presente reglamento.
- Colaboración
- Durante la investigación las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando corresponda.
Desarrollo
El trabajo: etapas, responsables, evidencia y análisis.
5Responsables del procedimiento de investigación
- Representante del CPHS.
- Representante de los trabajadores en el Comité de aplicación (CdA).
- Encargada de Prevención de Riesgos.
6Descripción de las actividades del proceso
Once apartados que siguen a una denuncia de punta a punta: cómo y ante quién se presenta, qué protección recibe quien denuncia, quién investiga y en qué plazos, qué contiene el informe, cómo se entrega a la Dirección del Trabajo y qué sanciones se aplican.
Recepción de denuncias
El canal de denuncia establecido por Truck Energy es la recepción verbal-escrita de las denuncias, a través del llenado del registro escrito R-18-10, Acta de recepción de denuncias de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. A cargo de dicha recepción estará la encargada de Recursos Humanos, quien deberá levantar un acta con los contenidos señalados, de la cual entregará copia a la persona denunciante, timbrada, fechada y con indicación de la hora de presentación.
La empresa en todo momento establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados (denunciantes, denunciados, víctimas y testigos), mantendrá reserva de los casos denunciados, que solo conocerán los encargados de investigar e informar a la Dirección del Trabajo, y ofrecerá la posibilidad de derivación a la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) para recibir una atención psicológica temprana.
A su vez, se mantiene reserva en los lugares de trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, prohibiendo las acciones que puedan intimidarlos o colocar en riesgo su integridad física o psíquica.
Truck Energy informará a la persona denunciante que la empresa podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo. En el primer caso, la empresa informará a la Dirección del Trabajo (DT) el inicio de una investigación, junto con las medidas de resguardo adoptadas, en el plazo de tres días contados desde la recepción de la denuncia.
Denuncia por parte de trabajadores de empresas que prestan servicio a Truck Energy
Cuando los hechos denunciados involucren a personas trabajadoras de contratistas, subcontratistas o de servicios transitorios, según corresponda, la persona afectada podrá denunciar ante Truck Energy, ante su empleador o ante la Dirección del Trabajo.
Cuando la persona trabajadora efectúa su denuncia ante su empleador, este deberá informar de ella a Truck Energy dentro de los tres días desde su recepción, y Truck Energy será siempre la responsable de realizar la investigación cuando los hechos se hayan realizado en el marco de los servicios prestados a la empresa.
Los empleadores de las personas trabajadoras involucradas deberán adoptar las medidas de resguardo y aplicar las sanciones que correspondan respecto de sus dependientes, conforme a lo establecido en el artículo 19 del Decreto N° 21, Reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Denuncia ante violencia en el trabajo ejercida por terceros
En los casos en que la conducta provenga de terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las personas trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio o usuarios, entre otros, la persona trabajadora afectada podrá presentar la denuncia ante Truck Energy o ante la Dirección del Trabajo, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el presente procedimiento, según corresponda.
Asimismo, cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos penales, se deberán informar los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile y la Policía de Investigaciones, debiendo la empresa proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código Procesal Penal.
Adopción de medidas de resguardo por parte de la empresa
Una vez recibida la denuncia, Truck Energy adoptará de manera inmediata las medidas de resguardo que sean necesarias en atención a la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Las medidas a adoptar podrían ser algunas de las siguientes:
- Separación de los espacios físicos.
- La redistribución del tiempo de la jornada.
- Permiso con goce de remuneración.
- Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo, la ACHS.
- Durante toda la sustanciación de la investigación interna, Truck Energy podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las particularidades de cada caso.
Informar a la DT sobre el inicio de la investigación
Quién informa la denuncia a la Dirección del Trabajo, por qué vía y con qué plazo.
Inicio de la investigación
Con qué registros se abre la investigación interna y quiénes la conducen.
Cierre del informe de investigación
El plazo en que la investigación debe quedar cerrada como informe final.
Medidas correctivas
Qué buscan las medidas correctivas que adopta la empresa.
Entrega del informe a la DT
Por qué vías y en qué plazo se entrega el informe cerrado a la Dirección del Trabajo.
Resolución de la DT y aplicación de sanciones indicadas por la DT
Cuándo se recibe la resolución de la Dirección del Trabajo y en qué plazo se aplican las sanciones que establece.
Sanciones e impugnación internas
Las sanciones que aplica la empresa cuando corresponde, y cómo puede impugnarse un despido.
Cierre
Qué resultó, cómo se mide y qué queda registrado.
7Anexos
El original nombra como anexos los tres registros con que se documentan una denuncia y su investigación, y no los reproduce.
8Control documental
Trazabilidad
- Documento
- P-18-02
- Versión
- 00
- Vigente desde
- 10 de septiembre de 2024
- Extensión
- 11 páginas
- Área
- Prevención de Riesgos Laborales y Enfermedades Profesionales
Esta obra reconstruye un documento de Truck Energy. Ninguna afirmación aparece aquí si no está en el original, y cada bloque guarda la página o lámina de la que proviene. El documento firmado no se entrega en descarga: lo que se publica es el material de estudio, no el registro.